Counter-offer politika

Prečo potrebujete politiku pre counter-offers

Counter-offer (protinévrh) je reakcia zamestnávateľa na externú ponuku, ktorú dostal kľúčový zamestnanec. Bez jasných pravidiel hrozí mzdová kompresia, nerovnosti a neefektívne míňanie rozpočtu na záchranu odchodov, ktoré by aj tak nastali. Cieľom tejto politiky je ponúknuť systematický rámec, ktorý pomôže rozhodnúť kedy áno a kedy nie, ako protinévrhy schvaľovať, komunikovať a spätne vyhodnocovať.

Čo je counter-offer a čo nie

• Counter-offer je: štruktúrovaná, vopred definovaná reakcia na doloženú externú ponuku (mzda a/alebo role, benefity), ktorá spĺňa interné kritériá a schvaľovacie prahy.
• Counter-offer nie je: ad-hoc zvýšenie “na pocit”, reakcia na neoverené informácie alebo na dlhodobú nespokojnosť, ktorú má riešiť manažment a rozvoj, nie okamžitá mzda.

Strategické argumenty “pre” a “proti”

• Pre (kedy to dáva zmysel): krátkodobá ochrana pred stratou unikátnej expertízy; zníženie rizika projektu; kúpa času na nástupníctvo; úspora nákladov na nábor a dlhé zaškolenie.
• Proti (riziká): precedens pre oportunistické “testovanie trhu”; demotivácia tímu, ktorý nevyjednáva; porušenie vnútornej rovnosti; zvyšovanie “salary driftu” a rozpočtového tlaku; vyššia pravdepodobnosť odchodu do 6–12 mesiacov aj napriek protinévrhu.

Rozhodovacia logika: päť osí hodnotenia

• 1) Kritickosť roly a nenahraditeľnosť (dopad na P&L, bezpečnosť, compliance, kontinuitu projektu). High criticality → väčšia ochota konať.
• 2) Výkon a potenciál (posledné 2–3 hodnotenia, peer kalibrácie, “regrettable loss” status). Top 10–20 % výkonu → protinévrh skôr áno.
• 3) Trh práce a doba náhrady (čas do plnej produktivity náhradníka, dostupnosť zručností). Ťažko nahraditeľné skilly → protinévrh môže byť racionálny.
• 4) Interná rovnosť a umiestnenie v pásme (compa-ratio, range penetration, parita voči tímu). Ak by protinévrh porušil rovnosť → hľadať iné nástroje.
• 5) Koreňový dôvod odchodu (mzda vs. náplň práce, líder, kariérny posun, lokalita, flexibilita). Ak dôvod nie je primárne mzdový, samotná mzda zriedka vyrieši problém.

“Kedy áno”: pozitívne kritériá

• Kritická rola na časovo citlivom projekte, ktorého oneskorenie by generovalo vysoké oportunitné náklady.
• Vysoký výkon a vysoký potenciál potvrdený kalibráciami (nie len manažérskym dojmom).
• Externá ponuka je trhovo validná (relevantný benchmark, porovnateľná rola, nie “titul bez zodpovednosti”).
• Udržiavateľnosť po protinévrhu (bez porušenia pay equity a bez “dominového efektu” ďalších eskalácií).

“Kedy nie”: červené vlajky

• Nízky alebo nekonzistentný výkon (protinévrh iba predlžuje neefektívny stav).
• Dôvody odchodu mimo miezd (toxický tím, nejasná rola, chýbajúci líder). Tu je vhodnejšia role redesign alebo presun.
• Protinévrh by narušil internú spravodlivosť (výrazné preskočenie pásma či kolegov na vyššej úrovni).
• Vzorec opakovaných eskalácií (zamestnanec pravidelne “prináša ponuky”).

Finančný rámec a guardrails

• Limit pásma: protinévrhy musia ostať v hraniciach MAX daného pásma; výnimka vyžaduje komisiu odmeňovania.
• Struktúra namiesto čistého fixu: preferujte kombinácie (fix + variabil + jednorazový retenčný bonus viazaný na míľniky) pred permanentným skokom vo fixe.
• Parita so síťou rolí: porovnajte navrhované zvýšenie s medianom tímu a susedných levelov (kontrola kompresie).
• Rozpočtový dopad: rátajte nielen mzdovú stopu, ale aj “spillover” riziko: koľko ďalších rolí sa bude musieť dorovnať.

Nepeňažné alternatívy k protinévrhu

• Redizajn roly a dopadu: jasnejší scope, projektové líderstvo, expert track, zmysluplná autonómia.
• Rýchlená kariérna trajektória: časovaný plán povýšenia po splnení definovaných “gates”.
• Flexibilita a prostredie: hybrid/remote, pracovné nástroje, mobilita medzi tímami alebo krajinami.
• Rozvoj: rozpočty na školenia, mentoring, účasti na konferenciách, certifikácie.

Schvaľovací proces a role

• HRBP/Manager – Intake: zdokumentuje dôvody odchodu, predloží externú ponuku (výška, štruktúra, náplň), navrhne riešenie.
• Comp&Ben – Analýza: overí benchmark, CR/RP, dopad na pay equity a rozpočet; navrhne scenáre.
• Finance – Rozpočtová kontrola: potvrdí dopad a zdroj krytia (operatíva vs. projekt).
• Legal/Compliance: posúdi záväzky (napr. non-compete, retention agreement, equity vesting).
• Approval board: pri prekročení prahov (napr. >10 % fixu alebo zásah nad 1,15 CR) schvaľuje CHRO a CFO.

Časovanie a pravidlá komunikácie

• Časové okno: od “intake” po finálne rozhodnutie max. 3–5 pracovných dní; jasne komunikujte milníky.
• Talk tracks pre manažéra: uznanie hodnoty prínosu; transparentné kritériá; vysvetlenie možností (peňažných aj nepeňažných); realistické očakávania.
• Podmienenosť: protinévrh je platný do konkrétneho dátumu a viazaný na písomné potvrdenie zotrvania a príslušné míľniky (pri retenčnom bonuse).

Šablóna rozhodovacieho skóre (príklad)

• Kritickosť roly (0–5): 0=nízka, 5=existenciálna pre projekt.
• Výkon a potenciál (0–5): 0=pod očakávaniami, 5=top 10 % s multiplikatívnym dopadom.
• Trhová náhrada (0–5): 0=ľahko nahraditeľný, 5=unikátna kombinácia zručností.
• Riziko narušenia equity (0–5): 0=žiadne, 5=vysoké (negatívne body).
• Koreňový dôvod mzda (0–5): 0=nie, 5=jednoznačne mzda.

Pravidlo: Ak súčet ≥ 15 a riziko equity ≤ 2 → protinévrh zváž; ak < 12 → skôr hľadaj nepeňažné riešenia.

Modelovanie nákladov a prínosov (rýchly rámec)

• Náklady odchodu: nábor (inzercia, agentúra), čas manažéra, zaškolenie, oneskorenie projektu, strata know-how.
• Náklady protinévrhu: zvýšený fix (ročný), variabil/bonus, “spillover” úpravy v tíme.
• Citlivostná analýza: porovnaj 12-mesačný horizont pri scenároch odchod vs. zotrvanie (s pravdepodobnosťou, že aj tak odíde do 6–12 mesiacov).

Riziká a mitigácie

• Mzdová kompresia: nastavte promotion thresholds a pravidlá pre hornú štvrtinu pásma; sledujte percento ľudí nad 1,15 CR.
• Domino efekt: po veľkej úprave naplánujte kalibráciu tímu; komunikujte princípy, nie čísla jednotlivcov.
• Moral hazard: pri opakovaných eskaláciách vyžadujte dôkazy o ponuke a zaveďte “cooling-off” periódy.
• Reputačné riziko: nekonzistentné protinévrhy oslabujú dôveru; držte sa písaných pravidiel a auditovateľnosti.

Legislatíva, etika a ochrana údajov

• Rovnaké odmeňovanie: protinévrhy nesmú zakladať neodôvodnené rozdiely; dokumentujte objektívne kritériá.
• Privacy-by-design: pracujte s minimom osobných údajov; individuálne sumy komunikujte len “need-to-know”.
• Transparentnosť princípov: zverejnite politiku a proces, nie individuálne kompenzačné dáta.

Implementačný postup politiky (9 krokov)

1. Definujte zásady: účel, kritériá “áno/nie”, finančné limity, rolu alternatív.
2. Nastavte schvaľovacie prahy: percentá, CR hranice, kto schvaľuje výnimky.
3. Pripravte intake formulár: dôvody odchodu, externá ponuka, benchmarky, dopad na projekt.
4. Vybudujte rozhodovací scoring: podľa piatich osí a rizika equity.
5. Pripravte talk tracks a FAQ pre manažérov (vrátane “no-counter” scenára).
6. Vyškolte líniových lídrov v konverzáciách o kariére a koreňových príčinách odchodu.
7. Spustite pilot v rizikových funkciách a dolaďte prahy.
8. Zaveďte audit a logging (dôvody, sumy, alternatívy, výsledok po 3/6/12 mesiacoch).
9. Revízia politiky aspoň raz ročne alebo po významných trhových zmenách.

Komunikačné scenáre (talk tracks)

• Ak protinévrh dávame: “Vážime si váš prínos. Na základe dopadu a trhových dát ponúkame úpravu v rámci nášho pásma a rozšírenie zodpovednosti. Zároveň navrhujeme míľniky, na ktorých sa zhodneme.”
• Ak protinévrh nedávame: “Rozumieme vašim dôvodom. Po zhodnotení dopadu, výkonu a rovnosti by protinévrh narušil naše pravidlá. Môžeme však ponúknuť X (redizajn roly, rozvoj, flexibilita).”
• Pri tíme: “Naša filozofia je rovnosť a trh. Individuálne rozhodnutia robíme podľa vopred daných kritérií, nie podľa hlasitosti vyjednávania.”

Meranie úspechu: KPI a signály v čase

• Offer acceptance ratio (externé vs. counter-ponuky prijaté).
• 12-mesačná retencia po protinévrhu vs. baseline retencia porovnateľných rolí.
• CR distribúcia (podiel nad 1,15 a pod 0,85) a “spillover” úpravy po protinévrhoch.
• Počet a dôvody výnimiek a ich schválenia/neschválenia.
• Engagement a dôvera v spravodlivosť (pulzné otázky o férovosti odmeňovania a kariéry).

Prípadové vzory: ako vyzerať “áno” a “nie” v praxi

• Áno – high-impact expert: L5 architekt s unikátnou znalosťou core systému; externá ponuka +15 %; interný CR 1,00; riziko projektu vysoké. Riešenie: +8 % fix, retenčný bonus 6/12 mesiacov, jasný scope leadershipu.
• Nie – problém lídra, nie mzdy: L3 špecialista s konfliktom v tíme; externá ponuka s rovnakou mzdou; dôvod: mikromanažment. Riešenie: presun pod iného lídra, koučing, žiadny protinévrh.
• Nie – rovnosť a kompresia: L2 rola žiada +25 % nad MAX; posun by preskočil L3 median. Riešenie: ponúknuť rozvoj a časovanú trajektóriu povýšenia, nie okamžitý skok.

Štandardné klauzuly do ponuky protinévrhu (výber)

• Časová platnosť: ponuka platí do konkrétneho dátumu a je viazaná na písomné prijatie.
• Retenčné míľniky: výplata jednorazovej zložky v definovaných dátumoch/po dokončení projektu.
• Udržanie v pásme: úprava je v súlade s mzdovým pásmom danej úrovne; ďalšie úpravy podľa ročného cyklu a výkonu.
• Bez retroaktivity: ďalšie individuálne rokovania pred ročným cyklom nie sú štandardné, ak nenastane zásadná zmena roly.

Protinévrh ako riadená výnimka, nie štandardný nástroj

Counter-offer politika má chrániť firmu aj ľudí pred krátkozrakými rozhodnutiami. Kľúčom je disciplína: jasné kritériá, merateľné prahy, auditovateľnosť a dôraz na koreňové príčiny odchodov. Protinévrh dávajte vtedy, keď maximalizuje dlhodobú hodnotu a neporušuje spravodlivosť systému; inde preferujte redizajn práce, rozvoj a transparentnú kariérnu trajektóriu. Takto ostane protinévrh účinnou – a zriedkavou – výnimkou, nie drahým zvykom.